管理好人的五层欲望,才最可能成功

hwfxw3年前 (2021-05-05)创业路上1240

我有一个讲座的题目叫作“欲望的激发与控制”,其中有一段话被人整理出来做了些篡改,嫁到了任正非头上,说是任正非的内部讲话,结果流传很广。其实有些说法任正非不见得认同。这段话的完整版是这样的:


我们经常听到一种说法,叫作无欲则刚。我想这个说法第一违背人性;第二,无欲者很难做到所谓刚强、有力量。欲望其实是中性的,很大程度上,欲望是企业、社会和人类各类组织进步的动力。


是欲望的激发和控制,构成了一部华为的发展史。一家企业管理的成与败、好与坏,背后所展现的逻辑,都是人性的逻辑、欲望的逻辑。从组织心理学的角度分析,知识型劳动者的欲望可以分为五个层面,它与马斯洛的“人类需求五层次论”有相似处,也有不同处。


第一层面:物质的饥饿感。每个人都有最基础层面对物质的诉求,员工加入企业,最直接、最朴素的诉求就是实现财富的自由度。在企业组织中,某种意义上我们可以说,员工不爱钱,不是好员工,他(她)没有欲望,何谈创造财富的动力?


企业能否给员工提供相对的物质满足,是企业能否健康成长的元基础。华为有高管说,华为有今天,本质上是“分赃分得好”,任正非则直截了当地讲,“钱分好了,管理的一大半问题就解决了”。


第二个层面:安全感。这是人类与生俱来的一种本能。人类来自丛林,所以作为个体的人一生的多数时间都处于一种对安全感的期待状态。越是杰出人物、领袖,内心的不安全感越强烈,但他们又是追随者们安全感的柱石与灯塔,所以他们自我战胜的能量必须很强大,必须坚定而自信。


华为正是因为有一批充满了危机意识的优秀管理者,有十几万名内心有不安全感的员工,大家抱团取暖,共同奋斗,共同面对发展道路上的各种风险和未知的世界,胜则举杯相庆,败则拼死相救,才带来了个体的相对安全与组织的相对安全。


不安全感、恐惧对个体与组织来说有两面性,有一个度的问题。恐惧会令人、令组织的神经不致松懈,也能不断激活个体与组织的防御力和进取精神,但恐惧过度的话,个人和组织都会崩溃。所以一个好的组织,很重要的一点就是要为员工构建一个心理相对安全的平台,同时又不能让员工在“舒适区”中神经麻痹、懈怠无为。


第三个层面:成长的愿望与野心。越是智力水平高的人,野心的张力越强大。如何将这些想拥有权力、想出人头地、想做将军和领袖的人凝聚起来,组织的价值评价与价值分配体系至为重要。将军是上甘岭上打出来的,而不是通过花拳绣腿、练把式、作秀被提拔上来的。马是赛出来的,而不是从“胡志明小道”蹿出来的。这样的评价系统和晋升系统才能让真正有雄心、有理想、有能力的人脱颖而出,大家也信服。


张扬雄心,遏制野心,给野马套上缰绳,让它成为战马,同时防止缰绳异化成为鸟笼,使战马变成花言巧语的鹦鹉。枭雄与英雄一字之差,野马与战马一字之差,但前者有巨大的破坏性,后者却是组织的中坚力量。同样,战马与鹦鹉虽然都很聪明,但后者却会腐蚀,乃至于败坏组织的文化肌体。


第四个层面:成就感。知识型劳动者一个很重要的欲望诉求是被社会和大众认可,在一个小的圈子比如家族、亲戚朋友、同学中,在一个大的圈子比如业界、媒体和社会中获得肯定和赞誉,这合乎人性的正当欲望,理应给予满足。华为成功的因素很多,其中一点就是共享,共享企业发展过程中的财富积累、权力和成就感。


做老大的人,一定要把人性最底层、最深层的东西想明白。第一,财富这个东西有个奇妙逻辑:越散越多,散财积财啊!众人拾柴火焰高,薪酬的“薪”字是什么?柴啊!柴变成柴火,财势自然就有了,众人之柴堆积在一起燃烧,财势就大旺。第二,权力、名声都是追随者赋予你的,假如哪一天追随者抛弃你,你的权力和所谓成就感、聚光灯下的灿烂,乃至于财富,都会烟消云散,甚至是灰飞烟灭。所以不仅要散财,也要开放和释放权力,还要共享荣耀,一个几千人、几万人、十几万人的组织中,假使只有一颗星璀璨夺目,那这颗星有多孤单啊!一些企业中人们只知道一个独行侠,一个被大众追捧的偶像,其他人都像不存在似的,这不是好现象。在华为,人们知道任正非、孙亚芳、郭平、徐直军、胡厚崑、梁华、余承东、孟晚舟、何庭波、汪涛,还有陈黎芳、赵明等很多高管和专家……还真是群星闪耀啊!


第五个层面:使命主义。在我们人类中,只有极少数人是拥有超我意识的使命主义者,乔布斯、任正非大概属于这一类人。


以上就是我和新加坡国立大学商学院乌耀中老师关于知识型劳动者欲望与动机的基本分类和分析。


欲望是推动人类进步的巨大动力。19 万人欲望释放的过程,是推动华为过往30 多年成功的人性前提。但欲望需要一种转换机制才能转化为能量,这就是对个体欲望的肯定、张扬和满足的文化氛围和制度设计。


同时,企业中越是高高在上的人,越是权力很大的人,越要有对人性的敬畏,“你是天使,他也是天使;他是魔,你也是魔”,人皆有人性的两面性。


员工的正当欲望不但不能遏制,而且要给予舞台,同样也要有制度化的边界和制度化的管控。但我们的管理者有时候过于黑白分明,缺乏灰度,喜欢拿着放大镜、显微镜看自己的下属,有些更极端的管理者看人容易走极端,好的一朵花,不好的豆腐渣,只看到别人“魔”的一面,看不到别人创造性的一面和天使的一面,给组织带来贡献的一面。这样的思维与行为模式会使管理者本人变成孤家寡人,也会让组织丧失开放性和多样性。


西方有句谚语,叫作“年轻人犯错,上帝也会原谅”。华为是一个以年轻知识分子为主体的组织体,是一个形形色色的欲望集合体,如何最有效、最大程度地激发人性欲望中的正能量,以及如何最有效、最大可能地降低和控制人性欲望中的负能量,其实每时每日都在挑战着各级领导者、管理者的认知水平、格局与胸怀,以及领导艺术。


色彩缤纷,才有大千世界。我们不仅要学会包容幼稚,更要学会欣赏差异。不要用自己的尺子去衡量所有的人,去检测所有的人,企图把有千姿百态个性、千姿百态想法的人改造得都跟自己一样,第一这不现实,第二这会扼杀组织活力,第三谁也不完美,包括每一位管理者。


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